Нові умови праці у дошкільній освіті: що робити тим, кому їх погіршили

Автор: Mykhailo Petrov, Союз освітян України

16 червня 2024 року я писав пости про про нові умови праці, які будуть введені в червні 2025 року. Звичайно нічого хорошого не очікувалося, але передбачити, що з цього вийде повний колапс і параліч управління освітою ніхто передбачити не міг.

На даний момент в дошкільній освіті повна анархія та беззаконня. Для тих посад, кому трохи зменшили загальну кількість годин щось порадити без нових нормативних актів МОН неможливо. Але для тих, кому погіршили (або "зменшили навантаження" по-зеленськи) є чіткий алгоритм змін істотних умов праці.

Перш за все, без згоди працівника не можуть збільшити його навантаження. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений заздалегідь до їх введення.

Тобто спочатку керівник ЗДО повинен у будь-якій формі, бажано письмовій, попередити працівників про нові умови. Потім працівники повинні надати згоду, а якщо ні - можуть бути звільнені.

Працівник у строк вказаний у попередженні (під час воєнного стану не діє норма про 2 місяці) повинен вирішити чи продовжувати роботу на нових умовах. Без надання згоди, він продовжує працювати на старих умовах.

Примус невідкладно переходити на нові умови праці без додержання строку та згоди працівника є повністю незаконним.

Якщо у вашому закладі ще не принято наказ про перехід на умови нового закону, ввести "заднім числом" з 1 січня нові умови не можливо.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення строку попередження на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Звільненим з цією статтею нараховується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.