Роз'яснення щодо призупинення трудового договору: чому бажання працівника недостатньо

У трудових відносинах нерідко виникають запитання щодо можливості призупинення трудового договору з ініціативи працівника. Однак чинне законодавство України та практика правозастосування однозначно визначають, що саме бажання працівника «поставити трудовий договір на паузу» не є підставою для його призупинення або припинення. 

🔺️ Визначення простою та його наслідки

Простій — це тимчасова перерва в роботі, яка виникає у разі об'єктивної відсутності організаційних, технічних чи інших умов для виконання трудових обов'язків (ст. 34 КЗпП).

Простій не змінює й не припиняє трудовий договір, а лише тимчасово звільняє сторони від виконання частини обов'язків. Після завершення простою роботодавець зобов'язаний надати роботу, а працівник — її виконувати за посадою та умовами трудового договору. 

🔺️ Призупинення трудового договору: правове підґрунтя

Законодавче підґрунтя призупинення трудового договору передбачено ст. 13 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Таке призупинення є тимчасовим припиненням прав та обов'язків сторін:

✔️ роботодавець тимчасово не забезпечує роботу,

✔️ працівник тимчасово не виконує трудові обов'язки.

Однак цей механізм може застосовуватися лише за наявності одночасно двох об'єктивних умов:

1. роботодавець не може надати роботу внаслідок обставин, пов'язаних із воєнними діями чи іншими фактичними перешкодами,

2. працівник реально не може виконувати свою роботу через такі обставини. 

🔺️ Обмеження щодо ініціативи працівника

За відсутності об'єктивних підстав для призупинення (наприклад, заклад чи установа може працювати у звичайному режимі) працівник не має права самостійно ініціювати призупинення трудового договору лише на підставі власного бажання.

У такому випадку роботодавець має законні підстави відмовити у задоволенні такої вимоги. 

🔺️ Судова практика

Верховний Суд України у своїх рішеннях підтверджує, що правові підстави для призупинення трудового договору повинні бути об'єктивними і законодавчо визначеними, а не ґрунтуватися на суб'єктивних побажаннях сторін.

Якщо заклад чи установа відновило свою діяльність і може забезпечити роботу, підстав для призупинення немає, а відповідні накази можуть бути визнані незаконними. 

📌 Бажання працівника призупинити трудовий договір саме по собі не є законною підставою для такого припинення. Працівник і роботодавець можуть призупинити трудові відносини лише у випадках, чітко передбачених законодавством, і після встановлення об'єктивних обставин непрацездатності чи неможливості виконання роботи. У всіх інших випадках трудові обов'язки виконуються у звичайному порядку, а роботодавець не зобов'язаний надавати згоду на «паузу» договору.